2019.6.22 DevLOVE Xで登壇したときの資料です。
2019.6.22 DevLOVE Xで登壇したときの資料です。
いま社員エンジニアが何人かに加えてエンジニアアルバイト2人、くらいのチームで働いていて、その中でアルバイト氏のメンターもやっている。 前のチームでも何年かアルバイトの面倒を見たり、何回かインターンのメンターをやったりしていた。 手癖でいろんなことをやってしまっていて、属人性が高まってしまっていると感じたので、どんなことをやっているか書いておく。 1日に何回か口頭で会話する 実装ができててから方針がまずかった、となると時間がもったいない 方針書いたくらいでレビュー依頼に出してね、とお願いしてもやってもらうの難しいので、こちらから聞きに行くほうがうまくいきやすい レビュー依頼になったらすぐに見る 社員は明日も要るけど、アルバイト氏は週に数回しか来ないので、その日帰るまでにレビュー完了して打ち返しもしてもらえるように動けると良い レビュー依頼になってなくてもPull Request見に行く 方針
メリークリスマスイヴ！ この記事は Engineering Manager Advent Calendar 2018 の24日目の記事です。 私 (@dskst9) が3年前、アスクルという会社のエンジニアリングチームにJoinしてから、エンジニアリング組織の文化がどのように作られていったのかというお話です。 これは、私自身のアクションと、エンジニアリングチームの一人ひとりがアクションしたことを織り交ぜて書いています。誰かがアクションし続けることで、会社は変わり続けることができるということを感じてもらえると幸いです。 この記事が伝えたいこと どんな会社でも変えることができる 組織を変えたいなら自分自身でアクションする 組織がアクションを続けると習慣となりそれが文化になる この記事が伝えたいこと そもそもどんな会社 むかし いま ふりかえる Forming（形成期） やったこと Stormi
さぶたいとる:サーヴァントリーダーシップの限界 ネガティブメンバーとは 今回のネガティブメンバーとは｢愚痴を言う｣、｢怒る｣など、恒常的にネガティブな表現を周りにする人のこととします。 成果が出ていない。というのは今回は対象外です。 育成コースに移すなりしましょう。 ネガティブメンバーの思考、行動一例 評価に不満 チームの判断に不満 スケジュールに不満 不満を喋りつづける 納得した。風で納得していない 周りの失敗を認めない 周りの状況を鑑みない 周りを手伝わない 代替の提案をしない、聞き入れない まじつらいわー、俺一番頑張ってるわー 想定する聞き手 ネガティブなメンバーをマネジメントしている。 ネガティブなメンバーのマネジメントを今後は避けたい方。 マネージャー職に向けて今後の心構えをしておきたい方。 はじめに マネージャーであるならば、第一に、環境に対して文化づくりや評価、メンバーに対し
ちょくちょく自省します。 皆さん、報連相してますか？ないし、されてますか？新入社員の時に口酸っぱく言われましたよね、報連相。ポパイかよって感じでした。 例えば、自分のタスクの進捗状況、あるいは進捗の不調を上司に共有することは大事です。 リスクを早め早めに共有することも重要ですし、課題について手が打てる内に上司に相談することも大変重要です。 「進捗ダメです」なら、ちゃんと「進捗ダメです」と言わないといけません。 リスクを自分ひとりで抱えていることは、その人にとっての不利益にもなります。 リスクを報告していれば「言ったやん」と言えるところを、リスクを共有していなければ「なんでこんなことになるまで一人で抱えこんでたんや」という話になる。リスクを報告することは、責任を移転することでもある。 だから、報連相は「プロジェクトの為」でもなく「会社の為」でもなく、なにより「自分の為」である。 うん、いや、
はじめに 十名～数十名ぐらいのプロジェクトで開発することの多いドリコムだが， プロジェクトの中に「プロジェクトリード職」という役割を置いている。 プロジェクトの実現性と健全性を担保するのが仕事だ。 ディレクター，プロダクトデザイン，プランナー，アート，エンジニアリーダーという風に 職種別のリード職を設けていて，エンジニアリーダーの場合はアーキテクチャや安定稼働， (技術的な) ユーザビリティ等への専門性を持って責任を負うのと，エンジニアチームの チーム作りもミッションに加えている。 最近は開発ライン数が増えてきたこともあり，新卒 2，3 年目のリード職が増えてきた。 リード職になった人に「一メンバーだった頃と何が違う？」と聞くと， よく「視野が広くなった」と返ってくる。 視野が広くなるとは具体的にどういうことなのか，掘り下げてみようと思う。 主に 2 年目エンジニア向けのエントリです。 仕
9/25に開催されたEngineering Manager Meetup#1に参加してきたので、レポートを書く。 connpass.com 尚、本ブログでは自分に直接的に関係したところのみ記載する。他にもたくさんのレポートがあるので、そちらもご参考いただきたい。 note.mu dskst9.hatenablog.com ohbarye.hatenablog.jp エンジニア ✕ マネージメントについて 最近、エンジニアリングマネージャー関連の勉強会が増えてきていて、エンジニア✕マネージメントは熱い分野だ。 エンジニアリングマネージャーが必要とされるようになった表向きな理由としては２つあり、 エンジニアの規模が拡大してきているが、人数の割に力を出し切れていない エンジニアの採用がうまくいっておらず、いる人をより輝かせることに注力し始めている ではないかと思う。 マネージャーが必要とされる動
僕は自分と自分のチームが幸せに仕事が出来るようにしようと思っています。そしてあなたの給与と市場価値を上げるのが僕の仕事です。 僕はあなたが楽しく仕事が出来るようにしています。そのためにはエンジニアとしてもキャリアとしても成長が必要だし、それに対する納得も必要だと思っています。たんに甘やかすとかではなく、一緒にエキサイティングに仕事を楽しみたいと思っています。 あなたとあなたのチームがどの方向に向うのかを考え伝えます。全体として進む先を考えそのために何をすべきかを一緒に考えていきます。 他のチームとの交渉が難航した時はすぐに動きます。僕に頼らなきゃいけなくなった時点で問題がややこしくなっていると認識し、情報を集め適切に動きます。また、必ず結果を報告するようにします。 コードを書く事をやめません。自分自身で触ってみないとわからない事が多いので手を動かす事はやめません。ただし立場上スケジュールの
こんにちは、CTOのあんちぽちゃんです。ペパボにはエンジニア職位制度というのがあるのですが、それをちょっとアップデートしようとしています。その際に社内向けに書いた文章があるのですが、せっかくなんでペパボのことを知ってもらうために、こちらにも貼っておきます。 2018年上半期の職位制度立候補についてお知らせいたします。いつもとは異なり、内容に入る前に、CTOとしてのあんちぽの考えを述べたいと思います。しばらくおつきあいください。 これからのペパボのエンジニアについて 「IT産業においては、物事は常に変化し続ける。そして変化し続けることだけが不変である」と僕はよくいっています。僕自身がエンジニアになったのはちょうど10年前、2008年の頃でした。2008年といえば、iPhoneが日本で発売開始された年です。エンジニアリングにまつわる環境は、あれから随分変わりました。どう変わったかをいま書き出し
Too Long; Didn't ReadWhat does tech management at Slack, HubSpot, Netflix, Etsy, Shopify, InVision, and more have in common? A lot, apparently! What does tech management at Slack, HubSpot, Netflix, Etsy, Shopify, InVision, and more have in common? A lot, apparently!When we launched our first SoapBox hero I was surprised to discover a document used to introduce her working style to her team. I had
Netflixの企業文化や社員の行動規範を定めたカルチャーガイドが公開されており、FacebookのCOOのシェリル・サンドバーグが「シリコンバレーから生まれた最高の文書」と評価しています。 そのカルチャーガイドはもともと2009年にスライドとして公開され、最新版はNetflixの採用ページ上に掲載されています。今回は許可を得て翻訳することにしました。 Netflix Culture (原文) (目次) 本物の価値観 判断力 コミュニケーション 好奇心 勇気 情熱 無私無欲 イノベーション 一体性 誠実 影響力 ドリームチーム 自由と責任 情報に通じたキャプテン 統制ではなく前後関係 高度に整列し、緩く結合する 卓越性を探し求める まとめ 最後に エンターテインメントは、友情のように、人間が基本的に必要としているものです。エンターテインメントは私たちの感じ方を変え、私たちに共通点をもたらし
＼閉鎖予定のサイトも売れるかも？／ アクセスがないサイトもコンテンツ価値で売れる場合も… ドメインの有効期限を更新してサイト売却にトライしてみましょう
2018年4月25日にはてなさんのオフィスでプレゼンしたときの資料です。 ※このスライドは、2017年1月に公開した資料 ( https://speakerdeck.com/makoga/regional-scrum-gathering-tokyo-2017 ) に「社外評価者」の取り組みなどを追加し…
今日，社内勉強会で話す機会があり，過去1年間を振り返りつつ「プロジェクトをリードする技術」というタイトルにした．今回は参加者がエンジニアだけじゃなく，ビジネスチームのメンバーもいたため，できる限り，技術的な用語を使わないようにした．質疑応答とディスカッションもあり，1時間非常にワクワクした時間だった． 関連する領域 僕がプロジェクトをリードするときに意識しているのは，スクラムなど特定のプラクティスに依存しすぎないことで，チームの特性によって，関連する様々な領域からプラクティスを集めている．ザッと挙げるだけでも，こんなにたくさんある． チームビルディング ファシリテーション マネージメント 3.0 アジャイル (スクラム / カンバン / XP) 組織論 育成 心理学 メンタリング プロジェクトマネジメント 資料 過去1年間に取り組んだことを全て詰め込んだ！プレイングマネージャーとして頑張っ
とある創業社長のお悩みとして、 「いつも社員が考えた企画案を最後にひっくり返す役割になってしまう」 ということについて、胸が痛いという話をしていた。 こういう経験がある人は特にベンチャーでは少なくないだろう。親会社などからこれを食らうのは辛い話であるが、小さな組織でも、それなりにダメージはある。場合によっては、ワンマン社長の元で、好きなことができないと絶望してしまう人もいるだろう。 しかし、これについて、そのように見方を変えられるかが生き残りのカギである。 「社長にエスカレーションされるまで企画案の問題点に気が付かなかった企画、チーム、組織の問題」 と。 創業社長は、その会社で一番、そのビジネスについて考えている立場である。ちょっとやそっとで創業社長を上回るアイディアを出せると思ってる方が考えが甘い。ある意味、ひっくり返されて当たり前だと思うほうが話し早く進む。 ここでミニCEOと呼ばれる
こんにちは。grooves にて Forkwell の事業責任者を務めている、赤川と申します。 この数ヶ月、 grooves では全事業部で積極的にエンジニアの採用活動を行ってきました。 当初は応募獲得に苦戦するだろうと思っていたのですが、結果は真逆で、あまりにも魅力的な方ばかりから応募いただけるので、採用に迷うことのほうが多いという結果になりました。 結果的に当初の予定より人員計画を増やすことになったのですが、それでもこの人と働きたいと思った方全員を採用できる状況ではなく、私たちとしてもぜひ一緒に働きたいと思っている方で、grooves を第一志望です、と言ってくれる方に対して採用枠の充足を理由にお断りしなければならないのは、非常に辛いことでした。 世の中には素晴らしいエンジニアがたくさんいるということを、改めて認識しています。 一方で、grooves が運営する Forkwell の元
エンジニア組織のマネージメントってほんと奥が深いですね ～VP of Engineering meetup by CA #3～ こんにちは、サイバーエージェント 事業推進室の伊藤 淳貴(@wildtiger0713)です。 全エンジニア組織に共通する「エンジニア組織のマネージメント」というテーマについて皆で語り合う場として開催している「VP of Engineering meetup by CA」の第3回を4/2(月)に開催しました。 VP of Engineering Meetup by CA #3 https://cyberagent.connpass.com/event/82410/ 今回もサイバーエージェントグループの各事業部、子会社においてVP of Engineering = エンジニア組織のマネージメント の役割を担うキーマン3名が登壇し、それぞれの組織における取り組みや知見
〜「マネジメントが必要ない組織」が理想。エンジニア1人ひとりと抜け漏れなく向き合う体制を構築した、クックパッドの組織づくりを紹介〜 「組織で成果を出す」エンジニアは、どうすれば育成できるのだろうか？ 月間約6,000万人が利用する、料理レシピ投稿・検索サービス「クックパッド」を運営する、クックパッド株式会社。 今やそのエンジニア組織は100名を超える規模となり、また若手の割合が増えたことで、「組織で成果を出すことをどうやって教えるのか」という課題が出てきたのだという。 そこで同社では2017年7月より、「テックリード」と呼ばれる、いわば「ミニCTO」のようなポジションを新設。 各テックリードが、所属するチームのエンジニアのマネジメントに責任を持ち、エンジニア全員がエンジニアによって評価される体制を作ることで、よりチームとしての力を最大化することが狙いだ。 「テックリード制を導入したことで、
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