「昔は良かった」では何にもならない とはいえ「昔は良かった、人が育ったと振り返っても仕方がない。今の環境は昔とは違うことを前提に新しい仕掛けを考えるしかない」と、高橋氏は言う。 まずは「縦型の強いリーダーシップではなく、多様性を受け入れるソフトなリーダーシップを発揮することだ。人材も仕事のスタイルも多様化する中で、上下関係ではないところで、人間関係を築く必要がある」 「日本に多い縦型の強いリーダーシップでは、今の多様性には対応できない。晩年に名を汚したリーダーはこれで失敗することがほとんどだ」 次に、仮説検証という学習サイクルの中でチームの中で、多面的なフィードバックを受けられる環境をつくれることだ。現在のリーダーには、仮説検証の中で学習のレベルを引き上げる役割を担うことが求められている。 若手に試練をつくり、どう与え、どうフォローし、どう学習を確認するか――に力を注ぐ必要がある。学習の場
組織の人材育成力の低下が激しい。背景には雇用形態や人材の多様化、上下関係の流動化などさまざまな原因があるが･･････。リーダーに求められる人材育成能力とは？ 「企業は人なり」と言われる。リーダーにとって企業を支える人材を継続的に育てることは大きな役割の1つだが、組織の人材育成力の低下が激しい。背景には雇用形態や人材の多様化、上下関係の流動化などさまざまな原因があるというが、変化の激しい時代の中で、リーダーはどう部下を育てていけばよいのだろうか？ 1月24日、早稲田大学でエグゼクティブリーダーズフォーラムが開催され、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科の高橋俊介教授が講演した。同氏は『キャリアショック』の著書などで知られ、人事組織コンサルティング会社のワイアット（現ワトソンワイアット）の社長を務めた経験を持つ。 高橋教授によると、人の成長は内なる動機（ドライブ）に気づいたときから始まると
MBAプログラムに参加したおかげで、大量の論文を読まされることになったのだが、頭の中を整理する意味で文章にするのは役に立つし、それがブログのちょうど良いネタになる。今日のエントリーは、Daniel Goleman という人の書いた”What Makes a Leader?” という論文の要約。 筆者は（企業などの）リーダーになるためには、ただ高い知性と専門知識を持っているだけでは不十分で、筆者がEmotional Intelligence(感情知能)と呼ぶ能力を持っていることが不可欠だという。 Emotional Intelligenceには５つの要素がある。 Self-Awareness 自分のムードや感情を常に冷静に把握しており、それが他の人に与える影響を十分に認識していること。Self-Awarenessが低い人は、自分の性格の欠点を指摘されたりするとそれを「個人攻撃」と見なして不必
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
処理を実行中です
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く